Российские законы

<Разъяснение положений Трудового кодекса Республики Башкортостан> (утв. Минтрудом РБ)

МИНИСТЕРСТВО ТРУДА И ЗАНЯТОСТИ НАСЕЛЕНИЯ

РЕСПУБЛИКИ БАШКОРТОСТАН

РАЗЪЯСНЕНИЕ

Вопрос: Администрация нашего предприятия со всеми работниками, в том числе с рабочими, заключает срочные трудовые договоры сроком на один год. По истечении года договоры продлеваются вновь на один год. Правомерны ли действия администрации?

Ответ: Согласно ч. 3 ст. 25 ТК РБ срочные трудовые договоры заключаются в следующих случаях:

1) когда договоры на неопределенный срок не могут быть заключены с учетом характера предстоящей работы (например, для замещения женщин, находящихся в отпусках в связи с рождением ребенка и по уходу за ним, для строительства или ремонта конкретного объекта, запланированного и профинансированного на заранее определенный срок, и т.д.);

2) когда договоры на неопределенный срок не могут быть заключены с учетом условий ее выполнения (например, для работы в каких-либо экстремальных ситуациях);

3) когда заключение срочных договоров прямо предусмотрено законодательством (например, ч. 2 ст. 102 ТК РБ устанавливает, что с работниками, принятыми вместо лиц, освобожденных от работы вследствие избрания их на выборные должности в государственных органах Республики Башкортостан и органах местной власти, заключается трудовой договор на период полномочий по выборной должности прежнего работника, но не более 5 лет).

Следует иметь в виду, что если работник был принят на постоянную работу, то перевести его на срочный трудовой договор можно лишь с его согласия (ч. 2 ст. 25 ТК РБ). Поэтому заключение срочных трудовых договоров производится, как правило, при приеме на работу и будет правомерным лишь в случаях, предусмотренных в ч. 3, ст. 27 ТК РБ. Во всех остальных случаях заключение срочных трудовых договоров будет являться неправомерным.

Порядок прекращения срочного трудового договора предусмотрен в ч. 2, ст. 43 ТК РБ, согласно которой каждая из сторон не позднее чем за три дня до окончания срока договора обязана письменно предупредить другую о своем нежелании продолжить договор или перезаключить его. Законодатель не устанавливает формы предупреждения, и стороны вправе сами определять способ такого извещения.

Если же по истечении срока трудового договора трудовые отношения продолжаются и ни одна из сторон не потребовала их прекращения, то договор считается продолженным на неопределенный срок (ч. 3, ст. 43 ТК РБ).

Вопрос: Продлевается ли продолжительность испытательного срока за счет ученического отпуска?

Ответ: В п. 5 ст. 28 ТК РБ предусмотрено, что в испытательный срок не засчитывается период временной нетрудоспособности и другие периоды, когда работник отсутствовал на работе по уважительным причинам. Отпуск в связи с обучением следует отнести к таким другим периодам, которые не включаются в испытательный срок, так как отсутствие работника на работе в этот период вызвано уважительной причиной. В связи с чем испытательный срок подлежит продлению на число дней отпуска.

Вопрос: Включаются ли праздничные дни при подсчете дней, предоставляемых в связи с ученическим отпуском студентам высших и средних специальных учебных заведений?

Ответ: Отпуска в связи с обучением в вечерних и заочных высших и средних специальных учебных заведениях в соответствии с ч. 1 ст. 152 ТК РБ предоставляются в календарных днях. Каких-либо исключений из этого правила при подсчете продолжительности указанных отпусков законом не предусмотрено. Положение ч. 2 ст. 80 ТК РБ о невключении праздничных дней при определении длительности отпусков распространяется только на ежегодные оплачиваемые отпуска и к другим отпускам не применяется.

Вопрос: Каков порядок временного перевода на другую работу по инициативе работника, предусмотренной ст. 34 ТК РБ?



Ответ: В данной статье установлено, что просьба работника о временном переводе на другую работу подлежит удовлетворению работодателем, если эта просьба вызвана уважительными причинами и такая работа имеется на предприятии, в учреждении, организации. При этом перечень уважительных причин для временного перевода, а также порядок оплаты труда при переводе устанавливаются в коллективном договоре, а если он не заключен - определяются работодателем после согласования с представительным органом работников.

В каждом конкретном случае перечень уважительных причин определяется с учетом специфики производства и производственных возможностей. При рассмотрении заявления работника следует учитывать опыт работы, образование, квалификацию, соответствие специальности, специализации работника по той профессии (должности), которая является временно вакантной.

В заявлении работник должен указать должность, наименование структурного подразделения, дату, с которой он желает приступить к работе, срок работы, причину для перевода. Эти же детали следует указать и в приказе.

Запись о временном переводе в трудовую книжку не вносится.

Вопрос: Работник, подавший заявление об увольнении по собственному желанию, в период двухнедельной отработки заболел. Вправе ли администрация уволить его по ст. 38 ТК РБ, если к концу срока отработки работник продолжает болеть?

Ответ: Да, вправе. Закон запрещает увольнение работника в период временной нетрудоспособности только по инициативе работодателя (ч. 6 ст. 39 ТК РБ). При увольнении по инициативе работника подобных ограничений законом не предусмотрено. Поэтому увольнение работника, находящегося на больничном, по ст. 38 ТК РБ будет правомерным, если заявление им не отозвано, так как согласно ч. 3 ст. 38 ТК РБ в течение срока предупреждения работник вправе отозвать свое заявление о желании прекратить трудовой договор, если на его рабочее место не приглашен в порядке перевода с другого предприятия другой работник.

Вопрос: Работнице, находящейся в отпуске по уходу за ребенком до достижения им возраста трех лет, была установлена инвалидность II группы. Вправе ли администрация уволить ее по п. 2 ч. 2 ст. 39 ТК РБ?

Ответ: Увольнение работника по п. 2 ч. 2 ст. 39 ТК РБ в связи в несоответствием выполняемой работе вследствие состояния здоровья, препятствующего продолжению данной работы, является одним из оснований прекращения трудового договора по инициативе работодателя. Согласно ч. 1 ст. 121 ТК РБ увольнение женщин, имеющих детей в возрасте до трех лет, по инициативе работодателя не допускается, кроме случаев полной ликвидации предприятия, учреждения, организации, когда допускается увольнение с обязательным трудоустройством.

На основании приведенного положения закона увольнение в рассматриваемом случае недопустимо и будет являться нарушением трудового законодательства.

Следует иметь в виду, что сам по себе факт установления инвалидности не дает автоматически работодателю права на увольнение работника по п. 2 ч. 2 ст. 39 ТК РБ. Расторжение трудового договора по указанному основанию возможно, если будет установлено согласно заключению МСЭК такое состояние здоровья, которое будет препятствовать выполнению работником трудовых функций по данной профессии (специальности), и лишь в том случае, если работник не может быть переведен с его согласия на другую работу на том же предприятии, в учреждении, организации.

Вопрос: Обязана ли администрация предоставить работнице, находящейся в отпуске по уходу за ребенком и желающей выйти на работу, занимаемую ею ранее должность, если эта должность при реорганизации предприятия была сокращена. В штатном расписании управления, к которому было присоединено предприятие, эта должность отсутствует.

Ответ: Согласно ч. 1 ст. 36 ТК РБ при реорганизации (слиянии, присоединении, разделении, преобразовании) трудовые отношения с согласия работника продолжаются. Прекращение в этих случаях трудового договора по инициативе работодателя возможно только при сокращении численности или штата работников с обязательным соблюдением гарантий, установленных кодексом.

Ч. 1 ст. 121 кодекса гарантирует женщинам, имеющим детей, сохранение трудовых отношений с предприятием, учреждением, организацией до достижения ребенком возраста трех лет (одиноким матерям - при наличии у них ребенка в возрасте до 14 лет или ребенка - инвалида до 16 лет) и содержит запрет на увольнение по инициативе работодателя, кроме случаев полной ликвидации предприятия, учреждения, организации, когда допускается увольнение с обязательным трудоустройством.

Законодатель предоставляет женщине возможность использовать отпуск по уходу за ребенком до достижения им возраста трех лет в зависимости от ее желания (ч. 1, 2 ст. 118 ТК РБ). Поэтому она вправе оформить или не оформить его, использовать полностью или частично. В любом случае в соответствии с ч. 7 ст. 118 ТК РБ за время отпуска по уходу за ребенком сохраняется место работы (должность), т.е. закон обязывает предоставить такой работнице ее рабочее место (должность). Перевод на другую постоянную работу возможен лишь с ее согласия.